{ "id": 21037, "date": "2023-06-20T10:07:32", "date_gmt": "2023-06-20T14:07:32", "guid": { "rendered": "https:\/\/aptgadget.com\/?p=21037" }, "modified": "2023-06-20T10:07:35", "modified_gmt": "2023-06-20T14:07:35", "slug": "evaluating-workplace-coaching", "status": "publish", "type": "post", "link": "https:\/\/www.aptgadget.com\/de\/evaluating-workplace-coaching\/", "title": { "rendered": "Evaluierung von Coaching am Arbeitsplatz: Ein Leitfaden zur Bewertung seiner Wirksamkeit" }, "content": { "rendered": "

There were approximately 71,000 coaches worldwide in 2019, a 33% increase compared to 2015 figures. Over the same period, Coach\u2019s estimated global earnings increased by 21%, making coaching his nearly $3 billion industry. Coaching in organizations is becoming more popular and now 65% of all coaches identify themselves as business coaches. This includes leadership coaching, small business coaching, business coaching, organizational coaching, or executive coaching. Organizations use coaching as an approach to foster learning in the workplace, develop leadership skills, and improve employee performance. Coaching as such an approach is so popular that HR professionals are expected to take on the role of in-house coaching as part of their role. Evidence-based literature shows that coaching leads to positive outcomes and provides many benefits to coaches in many areas.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Scientific studies have also shown that coaching is effective in organizations, but little is known about the mechanisms of coaching\u2019s effectiveness. To date, research has not fully identified the specific coaching behaviors that lead to effective coaching, nor the factors that fully determine coaching effectiveness. Some of the unanswered questions relate to the very nature of the determinants of coaching effectiveness. For example: What factors influence the coach-coach relationship, or how coach characteristics are linked to coaching effectiveness. Also, few scientific studies have focused on the direct benefits of coaching to organizations, and there is little information on the outcomes of coaching.<\/p>\n\n\n\n

There is no consensus in the scientific literature on the definition of coaching. For the purposes of this study, the method used. A developed definition has been accepted. Based on previous research on coaching in the workplace, they describe coaching in organizations as \u201clearning and development of coaches and better working through interpersonal interactions between coaches and coaches\u201d. supportive processes aimed at life.<\/p>\n\n\n\n

Coaching am Arbeitsplatz ist eine Investition des Unternehmens in das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter. Eine solche soziale Unterst\u00fctzung, sei es durch das Unternehmen oder den direkten Vorgesetzten, erh\u00f6ht die Zufriedenheit des Coaches mit dem Coaching-Prozess und nicht nur mit dem Gehalt, und steigert seine Motivation, sich zu ver\u00e4ndern und Ergebnisse zu erzielen. Wissenschaftliche Studien, darunter mehrere Meta-Analysen, zeigen, dass Coaching einen positiven Einfluss auf die Ergebnisse auf individueller Ebene hat. Die Existenz solch solider empirischer Beweise hat die praktischen Erwartungen an Coaching in Organisationen erh\u00f6ht. Zu den Erwartungen der Organisationen geh\u00f6ren jetzt nicht nur rein leistungsbezogene Ergebnisse, sondern auch psychologisches Wohlbefinden, Mitarbeiterbeziehungen, das Erhalten eines Gehaltsabrechnungen<\/strong><\/a> sowie Engagement und Motivation f\u00fcr Ver\u00e4nderungen. \u00dcber die psychologischen Mechanismen, die dem Coaching zugrunde liegen, und die Faktoren, die ein Coaching erfolgreich machen, ist jedoch wenig bekannt.<\/p>\n\n\n\n

Diese Studie folgt der Methodik eines Konzeptpapiers, um bestehende Theorien \u00fcber die Wirksamkeit von Coaching selbst und die Literatur zu \u00fcberpr\u00fcfen, die sich auf Theorien zur Erkl\u00e4rung von Coaching-Ergebnissen, Coaching-Vorteilen und deren potenziellen Mechanismen konzentriert. bietet einen integrierten Rahmen f\u00fcr die Wirksamkeit von Coaching. Die theoretische Synthese wurde als Methode angewandt, um Gemeinsamkeiten zwischen bestehenden Theorien zu identifizieren und sie zu integrieren, um die Konstruktion eines neuen koh\u00e4renten theoretischen Rahmens zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n\n\n\n

Die Theoriesynthese wurde auf beide Phasen seines zweistufigen Prozesses angewandt, der zur Konstruktion des W\u00fcrfels f\u00fcr die Coaching-Effektivit\u00e4t f\u00fchrte. In einem ersten Schritt wurden die bestehenden Theorien \u00fcber die Wirksamkeit von Coaching analysiert, um \u00c4hnlichkeiten zu ermitteln. Fr\u00fchere Forschungen \u00fcber die Wirksamkeit und die Ergebnisse von Coaching wurden analysiert, um die Determinanten der Wirksamkeit von Coaching zu ermitteln und mit der Theorie der Wirksamkeit von Coaching zu vergleichen. In einer zweiten Phase wurde die Theoriesynthese erneut angewandt, um die messbaren Komponenten jeder Determinante der Coaching-Effektivit\u00e4t zu identifizieren und ihre Komponenten weiter zu definieren.<\/p>\n\n\n\n

Sobald der Coaching-Effektivit\u00e4tsw\u00fcrfel definiert ist, tritt er in die Validierungsphase ein. Der vorgeschlagene Rahmen wurde mit bestehenden Theorien zur Coaching-Effektivit\u00e4t verglichen, um festzustellen, ob die bestehenden Theorien durch den neu vorgeschlagenen Rahmen ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n\n\n\n

Eine unterst\u00fctzende Coaching-Beziehung und ein erfolgreicher Coaching-Prozess setzen voraus, dass der Coach \u00fcber die richtigen Coaching-F\u00e4higkeiten verf\u00fcgt. Basierend auf den Schlussfolgerungen einer umfassenden, synthetischen \u00dcberpr\u00fcfung der evidenzbasierten Coaching-Literatur und den Ergebnissen ihrer Umfrage unter 157 ICF-zertifizierte Trainer<\/strong>Hier sind ihre Coaching-F\u00e4higkeiten, die f\u00fcr den Aufbau erfolgreicher Coaching-Beziehungen erforderlich sind:<\/p>\n\n\n\n